面试官求职季，不平凡的求职季金三银四变铜三铁四

每年的三四月份都是求职招聘的黄金期，由于今年全国乃至全世界的疫情爆发，使得传统意义上的“金三银四”变成了“铜三铁四”。

受疫情影响，面试周期拉长，求职压力增加，很多企业都在缩减招聘需求。服务、餐饮行业备受打击，破产倒闭的企业数不胜数。由于其所在行业的从业者多为临时工，流动性大、入职门槛低，因此一旦行业受到波及，企业需要减员增效，最先拿来开刀的也是此类人群，毕竟其具备极高的可替代性，且更换成本低。为了保持公司的持续运营，只能保留核心部分，而那些较为基层且技术含量不高的岗位就自然成为了企业为了继续生存不得不舍弃的一部分。

因此很多HR都面临着高端人选不好招，普通人选又不合适的两难境地。

面对2020这样一个不平凡的求职季，HR应该具备怎样的能力，才可以逆风翻盘呢？

1、放长线才能钓大鱼，招聘要有耐心

因为今年的疫情，很多行业的发展状况都举步维艰，多数企业都在降薪减员，原本很多希望年后跳槽的人选，迫于目前的严峻形式，都不会过早的选择辞职，在追求稳定的同时持观望态势。

不过要知道，观望并不等于拒绝，保持观望说明人选有寻找新机会的意向，希望了解企业更多的信息，便于自己的判断，因此只要不是完全拒绝新的机会，就有成功录用的可能。

作为HR，不要自我设限，要有放长线钓大鱼的耐心，积极和人选保持联系，让人通过你感受到雇主品牌的魅力，不要想着一口吃个胖子，你的耐心和坚持，终将会把最好的结果送到你的面前。

2、不要因为部分而影响整体行情的判断

物理所遵循的能量守恒定律，招聘也同样适用。年初因为疫情导致的“金三银四”行情冷淡，会在疫情平稳后，行业复苏的时候迎来爆发，毕竟想找工作的人一直都存在，总量也一直没有减少，只不过是因为疫情而延迟了自己的计划， 暂时性压抑了自己的求职需求。

因为，作为HR，不要过于悲观，形势远比你想象的要好，要知道作为人选接受方的我们，即便岗位缩减，即便预算紧缩，主动权起码依然还在自己的手里，而求职者，则更为担心自己找不到工作，毕竟对于人选而言，今年确实比往年更难找到好的工作，当然大佬除外。

由于疫情，今年多数行业现阶段处于“穷困”状态，因此在招聘的运作上必须寻求改变。

经过近一段时间的试炼，这些改变大体可以分为三类：

1.线上面试取代以往的线下面试

在传统的招聘模式中，“到面”以其直观的特性，可以让面试双方在短暂的面试时间内在最大程度上了解彼此。

而此次疫情由于“人传人”的特性，使得“到面”这一主流的招聘模式变成了高风险行为，线上面试由此成功坐上了面试界的第一把交椅。虽然此前线上面试对于大家而言也并不陌生，但基本只应用于面试外地人选且来回成本较大的情况，因此很多环节都有待改善，想要完全依赖仍然任重道远。

2.校招层面的宣传渠道发生巨变

校园招聘作为企业招聘的半壁江山，为企业的人员输入发挥着巨大作用，而今年的疫情，国内所有院校都取消了线下招聘，由于校园招聘的特殊性，今年的校招难度将迎来峰值。

以往的校招都是以校园宣讲会和双选会的形式进行，企业和学生可以充分的互动交流，学生可以通过企业的宣讲会更加了解企业的核心优势和规模实力，HR也能通过与学生面对面的沟通与交流选择合适的人选。

HR在校园内宣传的形式也是多种多样，而现在只是通过校园平台挂自家的招聘简章，这样的巨变，不只是HR，学生也没适应，因此******效果不佳。

3.供需双方的要求发生变化

企业减员增效，对原有招聘岗位进行紧缩，招聘成本紧缩。

以处在发展阶段的企业为例，经过了前3-5年的生存期，企业积累了一定的资本和运营经验，但是在技术和管理层面仍有待提升，此时企业一方面需要降低投入，一方面又要提升效率，所在招聘方面，都会更倾向于选择招聘行业大牛，即便可能会花更多的招聘成本，但是比起用较少的费用招一个不是特别胜任的人选，再花费精力和时间培养，选择前者无疑会为企业带来更大的收益。

供需变化

基于此，对于HR来说，改变势在必行。

面对疫情这一特殊情况，一定要特殊应对，招聘计划作为人力资源年度规划的重要组成部分，一定要结合市场行情进行合理的变化，依据企业的战略方向，不断调整自身的定位，在规定的条件内为企业配置更加适合企业，可促进公司不断发展的人才是招聘的核心。

作为HR，一定要明自己是企业与人才市场的纽带，自己对于行情的了解远胜于用人部门，所以当阶段性招聘结果反馈后，一定要及时修改自身对于人员任职条件的限定，有些用人部门提出的条件未必符合实际的市场情况，所以HR一定不能埋头走路，而要抬头看路，与用人部门是合作的关系，而不应该被人牵着鼻子走。

个人认为，HR只有具备了可持续学习的能力，才能在增强自身在特殊情况下的抗风险能力。

作为一个HR，每天需要出处理的事情非常繁杂，但是精力又是极为有限，所以不要过分分散自己的精力，要注重结果导向，把握工作的重点与核心。

基于自己之前的猎头经验，个人建议：HR可以把招聘当做项目来做

1、三定：定时间、定目标、定计划。在明确时间和目标的前提下，制定合理可落地的招聘计划。

2、三固：每天下班前用固定的时间搜索简历、与人选邀约时尽量安排在上午10:00-10:30，下午2:30-3:30这样的固定时段面试、每天上班前的半小时和下班前的半小时，做好当日情况的计划与总结。

3、多方协调，共同推进

要知道招聘虽然是HR主导，但并不单单是HR一个人的事情，可以充分调动用人部门的积极性，既然可以全员营销，那么在这样特殊的情况下，为什么不可以全员招聘呢！

要知道技术岗位的人才，招聘难度极大，但是多数技术性的大咖绝大部分都是通过转介绍加入的，原因有二，其一技术型人才本身不缺机会，但是因其专注于技术，而对面试的技巧掌握甚少，为了防止踩坑，如果对方公司有自己的熟人，那么认可度能得到极大的提升；其二技术型人才很多都不擅长写简历，因此明明是个大牛，结果却因为简历与机会擦肩而过。

HR可以建立健全内推机制，让圈内人相互推荐，拓宽招聘渠道；此外还可以完善内部竞聘制度，鼓励内部员工不断提升。

事实上，金三银四只不过是个业内的“称呼”，对于真正的强者而言，任何时候都是黄金季，提升自己的综合实力是亘古不变的真理！

加油HR！祝我们终将自由！