酒店业作为传统的劳动密集型行业,人才绝对是第一生产力。下文是小编为大家整理的关于的范文，欢迎大家阅读参考!
篇1
浅谈酒店管理中的人力资源管理
摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的方法及措施鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过面试、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。
在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。
学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将企业文化和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。
多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定劳动合同，导致员工在工作过程中无法享受到社会保险、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。
酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。
招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。
在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。
2.加强对员工业务技能的学习与培训。
录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和教学方法，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。
在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。
酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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篇2
浅析酒店人力资源管理的伦理
【摘要】 通过界定酒店人力资源管理中的利益相关者和依据在人力资源管理过程中应遵循的道德准则,探析了酒店人力资源管理中存在的伦理问题,并针对问题提出了酒店人力资源管理的伦理建设,注重人力资源管理各环节的伦理关怀。
【关键词】 酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者
酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。
一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则
所谓酒店利益相关者Stakeholder是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则:
1.人道原则。
即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的乐趣和得到满足。
2.诚信原则。
就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。
3.公正原则。
就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利害交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保证各项规章制度公正合理。一方面必须要保证规章制度内容上的公正;另一方面在执行各项规章制度时要公正,严格按照制度来执行,一律公平,一视同仁。其次是要机会平等,赏罚公正和分配公正。每个员工都有平等的发展机会,晋升机会和进修培训机会,只有这样才能满足员工利益的诉求。
4.民主原则。
主要是指在管理中实行民主管理,让员工共同参与酒店管理的决策、实施、监督和评价的全过程。酒店采取措施保障员工参与企业民主管理,来实现企业和员工的双赢:一方面员工参与管理,有利于管理者收集各种决策信息,从而保证决策的正确性,使决策更全面,更切实可行,减少了决策的风险;另一方面有利于满足员工参与管理的愿望,使他们真正的关注自己的切身利益,从而有利于确立员工的主体地位,调动员工的积极性,创造性。
二、酒店人力资源管理所面对的伦理问题
1.人力资源规划的伦理误区。
在人力资源规划过程中,酒店面临做出是招人还是裁员,是从内部招聘还是从外部招等决策,在这个过程中就有可能出现一些不道德现象,如任人唯亲等不道德现象。人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。酒店的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑酒店的发展需要,忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使酒店各员工达到长期利益的规划,一定是能够使酒店和员工共同发展的规划。
2.培训制度不完善,培训缺乏伦理关注。
酒店培训作为酒店培养和发展优秀人才的重要环节却被许多酒店企业所忽视。大部分酒店只有人事管理却没有人力资源管理,有招聘活动却没有人才储备和培养机制。有些酒店认为人才培养的成本高于直接招聘的成本,因而对员工并没有明确的培养和使用目标,一味的让员工蛮干,抱着一种“使用了再说”的看法,只用人不育人;也有些酒店企业对家族成员或是精英人员提供最好的教育和培训,对其他员工则很少进行培训,这些都是由于酒店缺乏培训的理念和培训制度不完善所导致。酒店管理者认为企业对员工培训只是给他人做嫁衣,酒店业员工流动率过高,这样只会增加成本。在某些酒店即使有培训机制,却缺乏伦理关注,在培训对象选择上缺乏公平性,培训过程缺乏沟通,把培训视为上级对下级繁重教育或是理念的灌输。
3.绩效考核中缺乏对人的重视。
绩效考核的目标是为了确定薪酬,为晋升和培训提供依据。可是在酒店的实际操作中,却只关注了考核工作本身,忽视了对人的重视。在考核目标的制定上与员工的实际情况相脱离;在考核过程中,不能客观评价员工绩效,只看结果,不注重过程,不考核员工的工作态度与顾客的满意度;重学历轻实力,重年龄轻水平,凭感觉打分;缺乏绩效反馈及沟通,绩效结果得不到有效的运用。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
4.薪酬激励缺乏人本意识和公平意识。
薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报,是企业利益分配的一种方式。很多酒店的利益分配却存在严重的不公平现象或缺乏以人为中心的意识。很多酒店在用人上一味追求利润,极力压低员工工资,进行“成本竞争”。很多酒店的工资低于国家规定的当地的最低工资标准,有的纵然达到或超过了最低工资,也是把某些保险费或加班加点的津贴加在一起。有的酒店还拖欠、克扣工人的工资,名义工资和实际领到手的工资并不一致,即使酒店有能力发放工人工资,但为了降低成本,故意拖欠,不惜违反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意识,例如有些酒店实施免费加班制度,不付加班费,造成对所有员工都不公平;有些薪酬制度对部分员工不公平,如对合同工,临时工,与正式员工没有同工同酬。
三、酒店人力资源管理的伦理建设
1.实施伦理型的招聘标准,加强对员工离职的伦理关怀。
建立伦理型的人力资源管理模式:首先要树立伦理型的思维模式。在招聘环节中,更要树立伦理型的标准,坚持公平公正、诚信的原则。酒店应采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
实现伦理型招聘就要做到以下几点:不可向社会发布虚假的招聘信息,不可借发布招聘信息而造势;要避免各种歧视现象的出现,真正的维护应聘者的就业权,不可雇佣童工,遵守国家《就业法》的各项规定;绝不夸大或隐瞒企业现状的一些信息,要坦诚的对待应聘者,避免应聘者进入公司后,产生现实与预期的不符,导致对酒店的不满;在招聘时,要尊重应聘者,不可侵犯应聘者的隐私,要注重应聘者的伦理素养,从开始就提高酒店整体的伦理水平;遵守《劳动合同法》的各项要求,和员工签订的劳动合同中,不要出现不公平的条款或欺诈性的内容,例如需要员工交付押金或要员工支付的违约金等,应主动承担企业对员工的责任。只有做到这些,才能从起步就和员工建立和谐的关系,博得员工的信任和支持。
2.完善培训制度,加强培训的公平性。
要完善培训制度,首先要树立培训的伦理理念,既要用人也要育人,要意识到只有培养员工才能使得员工和酒店共同进步,同步发展。不要消极的考虑培训的后果,不要只单单认为培训员工可能为他人做嫁衣,要意识到培训员工可以增强本酒店的竞争力,即使员工流动率高,也可以增强整个行业的劳动力水平。其次要注意培训的内容的伦理性,不仅要对员工进行满足工作需求的技术培训,也要进行各种综合知识和伦理培训,从多角度,多层次,多渠道来丰富培训内容,进一步提升员工的素质,满足员工自身发展的需要,满足社会发展的需要。再次在选择培训对象上,要注意公平原则,不能只对近亲或是家族成员进行培训,忽视了其他员工。只有从培训制度上,培训内容上和培训对象上注入更多的伦理理念,建立系统,连贯的和有计划的培训体系,才能建立完善的伦理型的培训模式,让员工看到自己在酒店有很好的发展前景,为人力资源的有效开发提供人才支持。
3.加强绩效考核中对人的因素的重视。
绩效考核的目的是为了确定员工的薪酬,为员工的晋升和培训提供依据,此项工作关系到员工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,极易引起员工的不满,从而产生不良的后果。要实施伦理型的绩效考核,就要加强对人的因素的重视。在制定考核目标时,应与员工的实际情况相结合,不应凭空确定某些高于员工实际的考核标准,应将考核标准和服务质量标准统一,并且让员工了解业绩考核的内容和程序,让员工对评估的结果作出合理的期望;在考核过程中,既要考虑考核工作本身,也要重视员工的差异性,关注员工的工作态度,要客观、公平公正的实施考核工作;在考核工作结束后,要将考核的结果及时与员工进行沟通,使得考核工作更加完善,让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估,从而得到员工的支持,并且与员工的薪酬激励和晋升挂钩。
4.建立公平的薪酬激励机制。
薪酬是酒店利益分配的一种主要方式,也是员工最关心的利益。要想增强员工的满意度,就要建立公平的薪酬激励机制:首先要保证薪酬的结果公平,既要使员工的所得和其付出匹配,要使自己和其他从事相同工作的同事的所得一致,只有这样员工才觉得自己的薪酬是公平的。也要遵守《劳动合同法》中的相关条款,员工的工资不得低于当地的该行业的最低工资,企业要对员工支付加班工资,及自觉履行对员工的社保等。其次要保证薪酬的过程公平,即要使员工参与薪酬的制定过程,保证各项薪酬决策都根据精确的信息进行,允许员工对自己的决策提出异议,纠正自己的错误。最后在薪酬管理过程中,要注重信息和交往公平,尊重员工,诚实礼貌的对待员工,不可欺骗员工,侵犯员工的权益,并且向员工提供薪酬信息,解释薪酬管理决策过程和结果。
总之,要构建一个和谐的酒店劳资关系,减少员工的流失,提高员工的满意度,就必须在酒店人力资源管理的各环节中注重伦理关怀,要遵循人道,诚信,公平和民主的原则,避免管理中的各种伦理问题。也只有构建一个伦理型的人力资源管理模式,才能实现酒店的可持续发展。
参考文献
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