一个会催促你成长的人 真正阻碍你成长的不是你不如他

这是宽15米、深25米、10排座椅罗列的礼堂，前排是正襟危坐的集团领导。

这是一场表彰大会，新人中的优秀代表，即将作为新人的榜样，接受来自集团全体领导的表彰。

白蜡木辅以绒布，填充8毫米的加厚海绵，再通过铳形机给予它一气呵成的线条，抓握住前端斜角，毫无疑问，这是即使久坐仍会舒适依旧的椅子。

他如坐针毡。

因为聚光灯与全体的视线，即将集中在那个人身上。

那个人不如我

他坐在7排，越过层层座位，看向前排的那个人。

那个人不如我。

握紧的拳头，皱紧的眉头，因身体过于绷直而微微颤抖的他，在告诉自己。

一定是这样。

人最原始的天性赤裸裸地呈现在你面前，你看到的时候不由得感到恐惧，因为你看到的是自己——《月亮与六便士》

他不如我，却获得了我想要的一切，每个人在生活中，不得不面对这种情况，那些我们认为不如自己的人，却率先获得了升职。

那些我们认定能力不如自己的人，却率先获得了升职，我们自然会产生巨大的心理落差，这种巨大的不公平感，使自己全盘否定了以往的付出，从而自暴自弃，或是由于巨大的不公平感，我们通过否定与诋毁的方式，来不断地攻击对方。

我们不是一个人在否定对方，而是所有没有获得升职的人，会在一起酝酿着诋毁，从而使整个群体获得心理的慰藉。

“他升职，并不是能力强，只是找对了靠山，跟对了人。”

被诋毁所攻击的受害者，并不会被群体所尊重，那些持反对意见的人，面对群体自然也是无地放声。

否定与诋毁他人的群体，获得了心理上的满足，却失去了现实中的进步。

“他不如我”，成为了进步的镣铐。

01 不断的否定对方

欲望过于剧烈和强烈,就不再仅仅是对自己存在的肯定,相反会进而否定或取消别人的生存——叔本华

我们可以真诚的赞扬那些成功者的故事与思想，因为那并不会威胁到我们自身的利益，反而产生了一种拉近与成功者关系的幻觉。

但当我们和一位潜在竞争者站在同一舞台，站在同一起跑线，我们之间并没有产生难以跨越的差距横沟。

在《现代心理与教育统计学》中，提出了一种显著性检验的理论，通过事先对总体的参数提出一个假设，然后利用样本信息来判断假设是否成立。

在现实生活中，我们很难做到客观独立，但很容易陷入显著性检验的情境之中，而受限于竞争心理，为了维持我们的自信心，心理防御机制不自觉间降低了对他人的评价。

“于是我们先假设了对方能力不如我们，然后不断的通过放大对方的错误，来验证这点”

正如疑人偷斧一般，这种通过预先的假设，然后不断地找可以符合假设的证据来印证，往往是具有巨大偏差的。

否定他的能力，自然他就不如我了。

02 产生的被剥夺感

除了不断的否定对方以外，由于我们不认同对方，并且将对方的能力与自身能力紧密捆绑，当对方获得了奖赏时，我们往往由于自身与对方的捆绑，而产生了被剥夺感。

“因为我的能力比对方强，所以那些荣耀、奖赏，都应该是属于我的”

被剥夺感除了给自身带来痛苦与焦虑外，由于对方所获得的荣耀与奖赏，是经过高层认定的，因此，还会带来强烈的外因干扰。

“领导（外因）的认同，使我们对自身的能力产生了怀疑（内因），从而触发了更强烈的心理防御机制”

为了降低外因的影响，我们会试图寻求群体的力量以抵抗来自领导认同的外因，获得短暂的安宁。

于是讽刺、挖苦、诋毁就出现了，所以我们在职场中，经常可以看到这种现象。

“原先一起努力拼搏、情同手足的同事，其中一人突然升职，有些原先关系很好的同事，开始了挖苦与诋毁，率先反抗”。

“企业中的某些老员工，总是在背地里散播谣言，诋毁、挖苦他人。”

这就是由于认为“他不如我”的同时，受到了来自外因的影响，从而触发的心理防御机制。

当大家都说他不好，自然他就不如我了。

谦卑并不意味着多顾他人少顾自己，也不意味着承认自己是个无能之辈，而是意味着从根本上把自己置之度外——威廉·特姆坡

现实并非如此，那些他不如我，可能都不过是我不如他。

不管是归因谬误还是关注点的显著性不同，都在告诉我们一个道理，那就是我们关注自己时，总能充分的关注到细节。

“我们工作中面临的困难、我们工作中取得的成功、我们自身的优秀突出点”

我们可以轻松的获取到这些信息，因为我们每时每刻都在关注自己，但我们在观察别人时呢？

“他们所面临的困难、他们所取得的成功、他们优秀突出的点”

我们很难关注到所有细节，我们也很难体会他们面临的问题，于是，别人的工作总是简单的，别人的成就总是轻易地。

在上文中，我结合表现与动机，阐述了一些产生“他不如我”的原因，但是更深层的原因是什么？我们到底为何会产生这种思想？

01 定位过高

我们总想成为那1%的人，为了成为这1%的人，我们付出了许多代价，我们投入了时间与精力，我们投入了情感与心血。

高考，作为改变人生的一次机会，成为那1%的人，即可进入985院校，获得相应的回报。

但接下来，我们很难再成为那1%的人，因为毕业院校决定了我们的起点，我们有大概率进入一个充满211、985同事的院校。

这意味着，我们想要再次成为那1%，则需要从1%中脱颖而出，成为那万分之一的人。

难度不言而喻，但许多人从小接触的教育是“宁做鸡头，不做凤尾”，“大家只能记住第一名”，于是努力、奋斗、绞尽脑汁、付出心血，想要成为那万分之一。

最终可能还是无法达成我们的目标，这一切源自于从小接触的教导所带来的定位过高。

我们可能从幼儿园，到小学、中学、高中甚至大学，都是最优秀的那批人，所以我们认为自己即使踏入职场也是最优秀的。

但可能我们不会成为那万分之一的人，反而会承受了更多的痛苦。

02 认知失调

我们深刻的认为自己会成为最优秀的那批人，即使是在职场之中，即使周边遍满了和我们一样优秀的人。

于是我们对自己的认知便是：

“优秀并且应该获得晋升与奖赏的人”

正如前文所说，这当然有很大可能是定位过高导致的，但我们内心很难去认识到这点，于是这种认知便在我们内心生根发芽。

那么，当出现无法契合这种认知的现象，比如：

“工作中出现错误，造成了企业的损失；领导晋升了部门其他的员工没有选择自己；领导不认同自己的能力”

这种情况下，我们则会产生认知失调的情况，现实与预期之间的不断撕扯，造成了我们的焦虑与恐惧。

我们内心会开始主动的调节这种认知失调所产生的焦虑与恐惧心态，于是我们寻找证据否定对方，甚至发动别人去诋毁对方。

03 自私策略

成功基因的一个突出特性就是其无情的自私性，而这种基因的自私性通常会导致个体行为的自私性——查德·道金斯。

以上两点，定位过高于认知失调的产生，更深层原因还是源于竞争心态，资源越是稀少，则竞争关系越为激烈。

在职场中，职位与公开的表彰，毫无疑问是一种稀缺资源，对这种稀缺资源，大部分人考虑的是如何占有它。

在英国演化理论学者理查德·道金斯所著的《自私的基因》中看来，基因是策略的制定者，而我们的机体不过是执行者。

而基因的所有行为，均是围绕着如何最大化增强自身的生存机会，那么当我们面临对资源的争夺时。

由基因所控制的策略制定，不免的会产生强烈的竞争意识，并且由于基因的自私性，产生了强烈的利己行为。

从而即使我们攻击他人、诋毁他人，自身也不会产生相应的道德压力与心理负担，许多人称之为“被情绪蒙蔽了双眼”，但实际上，是由于基因制定的策略所具有的自私性，产生的利己行为。

这种自私的利己行为在猿人时期可能还有一定的作用，但在如今的合作型社会，已经无法起到效应。

由于竞争心理导致的认知失调与定位过高，从而使我们产生了过高的压力与沮丧的情绪，甚至使我们产生了自私的攻击行为。

但职场中可能并不存在竞争，存在的只是一种强与弱的对比，它不是纠缠一生、决定生死的根本竞争。

“现有的竞争者可能随着两次升职便再无交际；现有的竞争者可能随着跳槽便形同陌路”

那些因强与弱对比产生的负面情绪与自私的攻击行为，随着时间的推移，回头看去是幼稚、可笑的。

同时，这种强与弱的对比出现的原因，在于我们视野局限于了，一个人或是一个部门、一个企业。

“我们不会嫉妒其他企业中的员工晋升；我们不会去干扰其他部门的员工晋升”

我们只是局限于了一个人，而我们和那个人之间的差距，很可能是无法赶超、或是无法拉近的。

而想要成为一名优秀的人，则需要充分学习其他人身上的优点、充分地向他人讨教，并承认自己不如他。

他比我强，当我们承认这点，才能摆脱关注的显著性所带来的误区，才能真正地欣赏到他人的闪光点，才能真正地获得进步。

他比我强，我们才能重新打开心扉，保持开放态度，接触新的事物，即使这些事物与我们原先的认知不同，但这正是使我们进步的方式。

他比我强，是职场人迈出进步那一步的，第一步。

他看到了那个人身上闪耀的光。

处理问题时的从容、面对困难时的坚韧、处理工作时的严谨。

于是靠近、学习，请教与进步。

这是宽35米、深20米、10排座椅罗列的礼堂，前排是他与那个人。